Wpływ menopauzy na zatrudnienie i pensje kobiet

Badania ekonomistów z Uniwersytetu w Londynie, Bergen, Stanforda oraz Delaware opublikowane w marcu 2025 roku potwierdziły, że menopauza obniża zarobki kobiet średnio o 4,3% na początku klimakterium i nawet do 10% w czwartym roku menopauzy. Spadek wynagrodzeń wynika głównie z mniejszego prawdopodobieństwa podjęcia pracy oraz skrócenia czasu pracy.

Co istotne, różnice w podejściu firm do kobiet w okresie menopauzy oznaczają, że mniejsze przedsiębiorstwa i sektor prywatny notują większe spadki płac w porównaniu z większymi firmami i sektorem publicznym.

Polska – stan świadomości i potrzeby kobiet menopauzalnych

W Polsce w grupie wiekowej 40-55 lat jest ponad 3 mln kobiet, stanowiących około 20% pracujących. Badania Kulczyk Foundation z 2023 i 2024 roku wykazały, że 42% kobiet w wieku okołomenopauzalnym rozważa ograniczenie lub zakończenie pracy ze względu na objawy menopauzy.

Jednocześnie 56% Polek nie informuje pracodawcy o menopauzie, obawiając się negatywnych konsekwencji zawodowych, takich jak utrata pozycji czy zwolnienie. Co więcej, 16% kobiet przyznaje, że z powodu dolegliwości menopauzalnych musiało wziąć wolne od pracy.

Kobiety często czują, że otwarte mówienie o menopauzie postrzegane jest jako przejaw słabości, szczególnie że 48% mężczyzn uważa, iż kobiety przechodzące menopauzę są emocjonalnie niestabilne.

Oczekiwane wsparcie od pracodawców

W badaniach z 2024 roku Polki wskazywały na kilka działań, które ich zdaniem poprawiłyby komfort w pracy podczas menopauzy:

• elastyczny czas pracy i możliwość pracy zdalnej,
• dostosowanie warunków biurowych, np. regulacja temperatury, miejsca do odpoczynku, prysznic,
• wsparcie medyczne i psychologiczne w ramach benefitów.

Pierwsze firmy w Polsce, jak GSK Poland i Bayer Polska, zaczynają wprowadzać takie rozwiązania.

Stan świadomości w polskich firmach

Mateusz Żydek z Randstad Polska podkreśla, że choć temat menopauzy coraz częściej pojawia się w świadomości pracodawców, to nadal jest traktowany marginalnie i najczęściej w dużych korporacjach oraz start-upach.

"Menopauza była przez lata tematem tabu, postrzeganym jako osobista sprawa, a nie istotny czynnik komfortu i efektywności pracy." — Mateusz Żydek, Randstad Polska

Firmy wdrażają pojedyncze polityki menopauzalne, np. elastyczny czas pracy, dostęp do regulacji warunków w biurze, czy benefity zdrowotne, jednak są to wyjątki.

Krzysztof Inglot, założyciel Personnel Service, zwraca uwagę, że aż połowa kobiet rozważa ograniczenie pracy przez dolegliwości menopauzalne, a ponad połowa ukrywa ten problem przed pracodawcą.

"Kobiety w średnim wieku to zasób, który trzeba docenić, tworząc odpowiednie warunki pracy, bo to inwestycja w utrzymanie wartościowych pracowników." — Krzysztof Inglot, Personnel Service

Kontekst demograficzny a polityka kadrowa

Kryzys demograficzny w Polsce, obrazowany przez spadek populacji do 34,1 mln w 2050 roku i 27,65 mln do 2100 roku, oraz starzenie się społeczeństwa, stawia przed firmami konieczność działania na rzecz utrzymania doświadczonych pracownic, szczególnie kobiet 45–60 lat.

Dojrzałe kobiety to kapitał wiedzy i stabilności dla firm, a ich utrata wiąże się z kosztami rekrutacji i szkolenia nowych pracowników.

Dostosowanie miejsca pracy i benefitów do potrzeb kobiet menopauzalnych to nie dyskryminacja pozytywna, lecz wyrównywanie szans i tworzenie inkluzywnego środowiska pracy.