AI Act – nowe ramy prawne dla AI w HR

AI Act obowiązuje od lutego 2025 roku i stanowi pierwsze w historii kompleksowe unijne rozporządzenie regulujące stosowanie sztucznej inteligencji, w tym w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi i rekrutacji. Wprowadza katalog praktyk zakazanych, które muszą znać wszyscy specjaliści HR korzystający z narzędzi AI. Prawo jasno wskazuje, że nie wystarczy unikać szkód – istotne jest także samo ryzyko pogorszenia sytuacji ludzi, na przykład zdrowotnej, społecznej lub finansowej.

Zakazy i nowe obowiązki w rekrutacji

• Zakazane są m.in. algorytmiczne praktyki naruszające prawo do autonomii, prywatności i równego traktowania, takie jak analiza mimiki, tonu głosu, scoring społeczny czy selektywne targetowanie ofert pracy do grup społecznie słabszych.
• Firmy muszą informować kandydatów o wykorzystaniu AI w procesie rekrutacyjnym, co jest nie tylko obowiązkiem prawnym, ale i elementem budowania zaufania i transparentności.
• Systemy AI stosowane w HR muszą mieć zapewniony nadzór człowieka, który może zweryfikować i poprawić decyzje algorytmów.

Ryzyka i odpowiedzialność użytkowników

Choć AI Act nie zabrania wykorzystywania AI w HR, kładzie nacisk na odpowiedzialność użytkowników tych technologii — czyli firm wdrażających rozwiązania AI. Konieczne jest precyzyjne określenie, które dane osobowe i cechy wpływają na decyzje rekrutacyjne oraz kontrola, by systemy nie naruszały zasad niedyskryminacji i prywatności.

Równie niepozorne funkcje, jak generowanie ogłoszeń, tagowanie CV czy rekomendacje kandydatów, mogą stwarzać ryzyko naruszenia przepisów, jeśli algorytmy wykorzystują dane w sposób nieuprawniony.

Odpowiedzialność nie kończy się na dostawcy technologii. To użytkownik, czyli firma wdrażająca AI, musi znać granice i ocenić ryzyka. Świadome korzystanie z AI to już nie tylko dobra praktyka. To obowiązek – Konrad Szczygieł, eRecruiter

Korzyści i wyzwania AI w rekrutacji

Ekspert Daniel Piaszczyk z Wyser Executive Search wskazuje na liczne korzyści, jakie AI przynosi rekrutacji: automatyzację opisów stanowisk, szybszą selekcję kandydatów, lepsze dopasowanie poprzez sourcing oraz strategiczne wsparcie decyzji.

Zastosowanie AI w rekrutacji przynosi szybsze procesy i większą precyzję, ale konieczny jest stały nadzór nad algorytmami, aby zapewnić sprawiedliwe, przejrzyste i wolne od błędów decyzje – Daniel Piaszczyk, Wyser Executive Search

Praktyczne wskazówki dla HR

• Przeprowadzenie audytu stosowanych narzędzi AI pod kątem zgodności z AI Act.
• Wdrożenie procedur stałego monitoringu algorytmów przez człowieka.
• Zdefiniowanie i pilnowanie zasad przetwarzania danych osobowych i ochrony przed dyskryminacją.
• Transparentne informowanie kandydatów o użyciu AI i roli człowieka w podejmowaniu decyzji.
• Ścisła współpraca z dostawcami technologii w celu zapewnienia zgodności z przepisami.

Wdrażanie AI zgodne z wartościami UE

AI Act stawia na rozwój sztucznej inteligencji zgodny z europejskimi wartościami, takimi jak prawo do prywatności i równego traktowania. Od sierpnia 2025 roku obowiązują kolejne przepisy rozszerzające ramy prawne dla AI i zobowiązujące państwa członkowskie do wdrożenia krajowych regulacji wspierających odpowiedzialne korzystanie z tych technologii.

Źródło: pulshr.pl